En quoi le coaching devient une compétence clé pour le manager en 2021

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De plus en plus de sociétés sont convaincues par la nécessité de managers-coach au sein de leur organisation. 

Cette posture permet principalement une orientation solution et un miroir de toute la dynamique que le manager met en place dans son organisation

Aujourd’hui, les organisations ont de grandes attentes en provenance des managers, et quand la situation ne tourne pas bien, c’est le manager qui est en cause ! Alors, estime de soi et capacité à prendre des décisions en toute confiance sont un besoin prioritaire du manager. Mais cela est encore trop rarement le cas.

 

Des managers dans l'urgence!

Le mot clé actuellement dans les entreprise reste la “performance”. Et aussi bien la performance dans la gestion d’une équipe que sa propre performance en tant que manager. Ceci est important car de plus en plus d'organisations considèrent  que les managers devraient être jugés sur leur capacité à obtenir des résultats, tant individuels que collectifs. Et c’est là que ces mêmes organisations font appel au coaching pour développer la performance.

 

Vers des objectifs de coaching et de développement pour les managers?

Certains vont plus ou moins loin dans ce domaine pour mesure la performance. Je pense qu’il est très encourageant de voir des objectifs concernant le coaching et le développement, tout comme on fixe des objectifs de vente et de coûts. Il est même crucial pour le manager d’aujourd’hui de distinguer “manager/gérer” et “faire”. L’exemple le plus évident est dans les métiers de la vente avec des managers qui n’ont pas la capacité de vendre eux-mêmes des produits ou services, et qui confient à leurs équipes ce talent et cette responsabilité. A cela, s'ajoute le grand avantage de gagner du temps.

 

Un manager qui doit donner les réponses?

Le manager est aussi souvent positionné comme la personne qui doit donner les réponses. Combien de fois, j’entends des managers surpris, frustrés, blessés, fâchés par la réponse de leurs collaborateurs qui leur lancent “ je sais pas, c’est toi le chef, c’est toi qui doit savoir !” , quand ce n’est pas un ironique « c’est toi qui est payé pour savoir »…

Beaucoup d’organisation restent dans ce mode tel que si un membre de l'équipe fait part d'un problème, le manager va donner la réponse pour résoudre ce problème. Bien sûr, la prochaine fois qu'il y aura un problème similaire, nous serons à nouveau sollicité pour une réponse et nous consommerons un peu plus de notre temps. Je suis sûr que vous n'avez pas besoin pour moi pour vous dire à quel point cela devient épuisant.

 

Quels ont les bénéfices du coaching?

Le coaching permet aux managers de développer différemment les compétences et l’autonomie chez leurs collaborateurs pour résoudre les problèmes. Un subtil jeu de questionnement permet à ces collaborateurs de prendre conscience de leur capacités à résoudre eux-mêmes des problèmes. Ce qui sera d’un grand bénéfice pour le manager qui aura alors plus de temps pour faire de l'encadrement, coacher ses équipes, maintenir ses propres compétences et construire de nouvelles capacités.

Les relations au sein de l’organisation se développent ainsi de façon significatives, ce qui est un bénéfice supplémentaire du coaching pour l’ensemble des managers.

 

Comment ça fonctionne?

Le principe du coaching basé sur le questionnement permettant aux autres de trouver leurs propres réponses et solutions développe l’intelligence collective. Les compétences sont ainsi mises en avant de façons évidentes, constructives et encourageantes, et ainsi management et managers sont vus sous un angle différent. Les managers démontrent alors plus de fluidité dans leurs comportements et deviennent plus proactifs dans les différentes situations qui se présentent.

D’un autre coté, dire ou apprendre aux autres n’est plus le seul moyen de développer les compétences. L’effet négatif se traduit dans ces situations comme par une atrophie de la pensée où les informations sont reçues comme des ordres ou des instructions. L’approche coaching vient, elle, toucher les besoins individuels et drivers internes, sources de notre motivation. Cette approche évite donc de se focaliser uniquement sur la politique d'entreprise pour faire des salaires et des récompenses les seules sources de motivation. Aujourd’hui, il faut admettre que beaucoup de ces sources  de motivation sont inappropriées et font plus de tort que de bien. Toute l’entreprise et ses satellites sont alors perdants : managers, collaborateurs, clients internes et externes, fournisseurs et sous-traitants.

Pour utiliser une image, adopter les principes du coaching amène à travailler « sur » son équipe plutôt que « dans » son équipe ! Ainsi, au plus une équipe sera disposée et apte à absorber spontanément et volontairement des tâche, au plus le manager libèrera du temps et l’esprit, pour pouvoir se concentrer sur le long terme et résoudre les problèmes.

Manager avec la "coach-attitude" est-il fait pour vous?

Manager avec la « coach-attitude », c’est considérer et être convaincu que sa performance ne dépend plus uniquement de son propre travail. C’est apprendre à travailler en complète co-dépendance avec ses collaborateurs. C’est développer efficacement et durablement une position d’autorité et de dépendance vis à vis de ses collaborateurs. C'est créer des changements de comportements utiles, adéquats et motivants pour que tout le monde puisse trouver sa place dans l'organisation. Et c'est en cela que le coaching devient une compétence clé. 

 

Patrick Zacharis - Marleen Boen

 

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